הסכם קיבוצי

​

לפניכם ההסכם הקיבוצי הרחב שנחתם בתאריך ה-31.3.24 בין תאגיד השידור הציבורי לארגוני העובדים ארגון עובדי התקשורת וארגון העיתונאים והעיתונאיות בישראל:

                                                                                                הסכם קיבוצי מיוחד

 אשר נערך ונחתם בירושלים ביום 31.3.24

   בין:

"כאן" – תאגיד השידור הציבורי הישראלי  
(להלן: "התאגיד")

 מצד אחד

​

לבין:

     ארגון העיתונאים והעיתונאיות בישראל (ע"ר)
        (להלן: "ארגון העיתונאים")

           ארגון עובדי התקשורת (ע"ר)
               (להלן: "ארגון עובדי התקשורת")

        ועד העובדים בתאגיד

(להלן, יחד: "נציגות העובדים").

מצד שני

 

הואיל:  והתאגיד הוקם ופועל מתוקף חוק השידור הציבורי הישראלי, תשע"ד – 2014 (להלן: "החוק"); 

והואיל: ובימים 28.12.2021 ו– 4.2.2019 נחתמו בין הצדדים הסכמים קיבוציים מיוחדים (להלן: "הסכם 2021", "הסכם 2019");

והואיל: ובמקום העבודה ישנן שתי יחידות מיקוח – יחידת המטה והטכנאים, המיוצגת על ידי ארגון עובדי התקשורת, והיחידה העיתונאית המיוצגת על ידי ארגון העיתונאים, לאחר שהארגונים הודיעו על היותם ארגון יציג בהתאם לקבוע בדין ביחידת המיקוח הרלבנטית להם;

והואיל: ובין הצדדים התקיים משא ומתן לחתימת הסכם קיבוצי רחב (להלן: "ההסכם"), המסדיר את מערכת היחסים שבין נציגות העובדים בתאגיד ובין הנהלת התאגיד, וכן מסדיר את סדרי העבודה ותנאי ההעסקה בתאגיד וממועד חתימתו, הוראותיו יחליפו את הוראות ההסכמים האישיים של העובדים עליהם חל ההסכם וכמפורט בהסכם זה;

והואיל: והצדדים מצהירים על רצונם להביא ליציבות יחסי העבודה הקיבוציים בתאגיד, לשפר את יחסי העבודה ולקבוע את דרכי יישוב הסכסוכים בתאגיד, תוך מחויבותם להמשך עבודה תקינה, בנסיבות הייחודיות של התאגיד;

לפיכך הותנה והוסכם בין הצדדים, כדלקמן:

 

פרק א':  הוראות כלליות
 

כללי
 

1. המבוא להסכם זה ונספחיו מהווים חלק בלתי נפרד ממנו.

2. כותרות הסכם זה מובאות לשם הנוחות בלבד, ואין בהן כדי להשפיע על פרשנותו.

3. טיוטות וסיכומים שהוחלפו בין הצדדים במהלך המשא ומתן לקראת חתימת הסכם זה לא ישמשו בפרשנות ההסכם, ואף לא יוצגו בשום הליך משפטי או מעין משפטי.

4. הסכם זה מתייחס לגברים ולנשים כאחד ולשון נקבה כוללת גם לשון זכר במשמע ולהפך, אלא אם משתמעת כוונה אחרת.

5. הסכם זה מתייחס ליחיד ולרבים כאחד ולשון רבים כוללת גם לשון יחיד במשמע ולהפך, אלא אם משתמעת כוונה אחרת.

6. בכל מקום בו נזכר בהסכם זה חיקוק הכוונה הינה לחיקוק כפי שהוא מעת לעת, לרבות חיקוק הבא במקומו, אלא אם נאמר אחרת.

7. אין באזכור נוהל או נוהג בהסכם זה כדי לשנות ממעמדו הנורמטיבי, ואין באזכור מכתבים או סיכומי דיון כדי לשנות ממעמדם הנורמטיבי.

8. כל שינוי בהסכם זה יעשה בהסכמת הצדדים, בכתב בלבד ובכפוף להוראות סעיף 29 לחוק יסודות התקציב, תשמ"ה 1985 (להלן: "חוק יסודות התקציב").
    

פרק ב': הגדרות ושמירת זכויות
 

9. המונחים הבאים פירושם בהסכם זה כלהלן:

"החוק" או "חוק השידור הציבורי" – חוק השידור הציבורי הישראלי, תשע"ד-2014.

"התאגיד" – תאגיד השידור הציבורי הישראלי כהגדרתו בחוק.

"עובד מן המניין" – עובד שהשלים את תקופת הניסיון, כהגדרתה בסעיפים 22-24 להסכם זה, בהצלחה.     

"עובד קיים" – עובד המועסק בתאגיד ערב מועד חתימת ההסכם.

"עובד חדש" – עובד שנקלט לעבודה בתאגיד החל ממועד חתימת ההסכם.

"שכר בסיס" – השכר המשולם לעובד המופיע בתלוש השכר (נכון למועד חתימת ההסכם, בסמל 1- "משכורת").

"כתב" – עובד בתפקיד כתב.

"עובד במשמרות" – עובד המועסק במשמרות.

​

שמירת זכויות

​

10. החל ממועד חתימת הסכם זה, יחולו על כלל העובדים כהגדרתם בהסכם זה הוראות בעניין שכר, תנאי העסקה, תנאי פרישה, והטבות כספיות הקשורות בעבודה כפי שהן מעוגנות בהסכם 2019, בהסכם 2021 ובהסכם זה ובמכתב ההנהלה מיום _____ אשר הועבר ביום ____ לידיעת נציגות העובדים ואושר על ידי הממונה על השכר (להלן: "המכתב"). מוסכם, כי לא יחולו על העובדים הוראות כלשהן לרבות בעניין שכר, תנאי העסקה, תנאי פרישה והטבות כספיות שאינן מנויות בסעיף זה. 

11. בהסכם זה אין כוונה לבטל או להפחית זכויות להן היו זכאים עובדי התאגיד כדין ובמידה ואלה אושרו על ידי הממונה על השכר, ערב חתימת הסכם זה, אלא אם נקבע אחרת מפורשות בגוף הסכם זה. משכך, ככל שהושמטה או נוספה בטעות מהמכתב זכות שחלה על העובדים, תובא ההשמטה או ההוספה לידיעת הנהלת התאגיד, אשר תבחן את הנושא. ככל שהנהלת התאגיד תמצא כי אכן הושמטה או נוספה בטעות זכות, יבוצע תיקון של המכתב, בכפוף לאישור הממונה על השכר ותוך יידוע נציגות העובדים. ככל שתתגלע מחלוקת בנושא זה, יפעלו הצדדים בהתאם להליך יישוב חילוקי דעות הקבוע בהסכם זה. 

12. אין בהסכם זה כדי לגרוע מסמכות הנהלת התאגיד לקבוע ולפרסם מעת לעת נהלי עבודה בקשר עם ביצוע העבודה וסדרי העבודה השוטפים, לפי שיקול דעתה, או לגרוע מתוקפם של נוהלי העבודה הקיימים וכפי שיעודכנו מעת לעת, בכפוף לאמור בהסכם זה ולכללי משפט העבודה.

1. ​

 פרק ג': תקופת ההסכם, תוקפו ותחולתו

​

תקופת ההסכם ותוקפו

​

13. תקופת ההסכם תהא למשך 5 שנים, מיום 1.1.2022 ועד ליום 31.12.2026 (להלן: "תקופת ההסכם").

14. למען הסר ספק מובהר ומוסכם כי סעיפים 107-134 להסכם, העוסקים בתקציב קידום, יחולו לתקופת ההסכם בלבד ולאחריה לא ישולמו תוספות קידום שכר  , אלא אם יוסכם אחרת בין הצדדים, בהסכם קיבוצי, באישור הממונה על השכר. 
 

תחולת ההסכם
 

15. הסכם זה יחול על כל העובדים המועסקים בתאגיד במועד חתימתו, או שיועסקו בתאגיד, למעט עובדים שהוחרגו מתחולת ההסכם כמפורט בסעיף 16 להלן. 

16. ההסכם לא יחול על סוגי העובדים הבאים:
16.1. מנכ"ל, משנה למנכ"ל, סמנכ"לים, מקביליהם וסגניהם;
16.2. ראשי אגף, מקביליהם וסגניהם;
16.3. סטודנטים (המועסקים או יועסקו בחוזה סטודנטים בהתאם להסכמים החלים בשירות המדינה);
16.4. עובדים המועסקים או יועסקו בחוזה טאלנט (זוטר או בכיר).למרות האמור, עובד בחוזה טאלנט יהיה רשאי לבחור להיקלט כעובד על פי הסכם קיבוצי זה. זאת, בהתקיים שני תנאים מצטברים: 
16.4.1. קיומו של תקן פנוי;
16.4.2. העובד פנה בבקשה בכתב, להיקלט על פי תנאי הסכם קיבוצי זה, בתוך תקופה של עד 6 חודשים ממועד תחילת עבודתו בפועל בתאגיד. ביחס לעובדים קיימים – הבקשה תיעשה בתוך תקופה של עד 6 חודשים ממועד חתימת הסכם זה.
במידה ובקשתו של העובד אושרה בכתב, הוא יהיה זכאי, החל מהמועד הקבוע באישור, להוראות הקבועות בהסכם זה ולא להוראות הקבועות בחוזה הטאלנט;
16.5. עובדים במשרות חלקיות נמוכות מהיקף של שליש משרה.
על אף האמור, עובד מן המניין שחל עליו ההסכם הקיבוצי ובמהלך תקופת העסקתו פחתה חלקיות משרתו משליש משרה ביוזמת התאגיד, הוראות ההסכם ימשיכו לחול עליו; 
16.6. עובדים במשרות אמון – עד 10 משרות.
"משרות אמון" – משרה בכפיפות לנושא משרה בתאגיד, הדורשת מידה מיוחדת של אמון אישי.
16.7. עובדים בתפקידים עם ניגוד עניינים.
במועד חתימת הסכם זה מוחרגות 5 משרות של עורכי דין בשל ניגוד עניינים. ככל שיעלה צורך להגדיל את מספר המשרות, כנובע מהגדלת המחלקה המשפטית, תתקיים היוועצות עם ארגון עובדי התקשורת.
16.8. מנהלי מחלקות ועובדים שהעסקתם מצריכה גמישות מיוחדת, בהיקף שלא יעלה על 38 משרות, על פי רשימה שהוצגה לנציגות העובדים במועד חתימת הסכם זה.
ככל שיתווספו תפקידים חדשים בתאגיד, העונים על ההגדרה בסעיף זה ממועד חתימת ההסכם, ניתן יהיה להגדיל את הרשימה ב- 2 משרות נוספות.

17. עובר לחתימת ההסכם, עיינה נציגות העובדים ברשימת המשרות המפורטת בסעיפים 16.1-16.2 וכן ברשימת המשרות העונה על הגדרת סעיפים 16.6-16.8 לעיל.
למען הסר ספק יובהר, כי ניתן לשנות את המשרות והתפקידים ברשימות המשרות, בהתאם לצרכי התאגיד ולפי שיקול דעתו, הכל בכפוף לאמור בהסכם זה. התאגיד יידע את נציגות העובדים בעת שינוי של רשימות המשרות.
 

פרק ד': קבלת עובדים ותקופת ניסיון
 

קבלת עובד לעבודה ואיוש משרות
 

18. ההחלטה בדבר הצורך בקליטת עובדים חדשים, קביעת הכישורים הנדרשים למשרה, תנאי הסף למשרה, דרגת השכר של המשרה במבנה הארגוני, רמת השכר ותנאי העבודה במשרה, ייקבעו על ידי התאגיד לפי שיקול דעתו, בכפוף להוראות הסכם זה והדין.

19. משרה פנויה בתאגיד, שהתאגיד החליט לאיישה (בין משרה חדשה ובין משרה קיימת), תפורסם ותאויש בהלימה להוראות חוק התאגיד, לנהלי התאגיד ולכללים שאושרו על ידי המועצה ולחוק יסודות התקציב. יובהר, כי פרסום כאמור יבוצע גם בדוא"ל, ללא קשר להליכי פרסום נוספים, ככל שיהיו. 

20. נציג שהוסמך על ידי הארגון היציג הרלבנטי לעניין זה, יהא רשאי לפנות בכתב לתאגיד בשאלות ביחס לתנאי הסף של משרות שיפורסמו, אולם לא יהיה בהעברת שאלה כאמור ו/או במענה עליה, כדי לעכב את המשך הליכי איוש המשרה.

21. החליט התאגיד לאייש משרה, יבחר התאגיד את המועמד המתאים ביותר.
מוסכם כי במידה ויתקיים הליך מכרז פומבי לאיוש המשרה, ויהיו שני מועמדים אחרונים בעלי מידת התאמה זהה, ואחד מהם הוא עובד מן המניין בתאגיד (כהגדרתו בהסכם זה), תינתן עדיפות לבחירת המועמד שהוא עובד מן המניין בתאגיד. 
עדיפות כאמור לעובד מן המניין בתאגיד, תינתן לאחר שקלול מתן העדפה מתקנת בהתאם להוראות הדין. 
למען הסר ספק יובהר, כי מתן העדפה לעובד מן המניין בתאגיד, תחול רק על משרות הכלולות בתחולת הסכם זה. על המשרות המוחרגות מתחולת הסכם זה, לא תחול ההעדפה כאמור לעיל.
 

תקופת ניסיון 

 

22. תקופת הניסיון לעובד חדש תהיה חמש (5) שנים, שיימנו החל ממועד תחילת עבודתו בתאגיד.

23. תקופת הניסיון לעובד קיים, תהיה שלוש (3) שנים, אשר ימנו מיום תחילת עבודתו של כל עובד קיים בתאגיד.

24. בספירת משך תקופת הניסיון לא יבואו במניין תקופות של הפסקת עבודה המפורטות להלן: תקופת חל"ת (לרבות תקופות חל"ת מכוח חוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954); תקופת חל"ד הנמשכת מעבר לתקופה בגינה משולמים דמי לידה; וכן היעדרות עובד מסיבות רפואיות העולה על 30 יום (רצופים).

25. הוראות פרק ז', פרק י"ב וסעיף 21, לא יחולו ביחס לעובדים בתקופת ניסיון.
 

מעבר עובד ממעמד של עובד בתקופת ניסיון למעמד של עובד מן המניין 

 

26. החליט התאגיד כי עובד השלים את תקופת הניסיון בהצלחה, ימציא לעובד הודעה על כך בכתב. לא התקבלה החלטה בעניינו של עובד לאחר השלמת תקופת הניסיון, יחשב הדבר כאילו החליט התאגיד על מתן מעמד של עובד מן המניין לעובד, למעט בנסיבות האמור בסעיפים 27 ו – 28 להלן.

27. ככל שהתאגיד סבור כי עובד לא השלים את תקופת הניסיון בהצלחה, יזמן את העובד לשימוע לפני פיטורים.
למען הסר ספק יובהר, כי במידה ועובד קיבל זימון לשימוע טרם תום תקופת הניסיון, והשימוע יתקיים לאחר תום תקופת הניסיון (מכל סיבה שהיא), תוארך תקופת הניסיון עד לקבלת החלטה בעניינו של העובד, והעובד לא ייחשב כמי שהשלים את תקופת הניסיון בהצלחה וכעובד מן המניין, בשל המועד בו נערך השימוע והתקבלה ההחלטה בפועל.

28. למען הסר ספק, עובד שחלה על פיטוריו מגבלה הקבועה בדין (לרבות הריון, חופשת לידה, טיפולי פוריות, מילואים, מחלה וכיו"ב), וזומן לשימוע או הודע לו על כוונה לזמנו לשימוע לפני פיטורים, לא ייחשב כעובד מן המניין בגין עצם העסקתו בשל המגבלה שבדין ויחולו הוראות סעיף 27 לעיל.
 

פרק ה': סמכויות ניהוליות וחובות העובד
 

סמכויות ניהוליות  

 

29. למען הסר ספק ומבלי לגרוע מסמכויות התאגיד על פי כל דין, החלטות בעניין ניהול, שיטות עבודה, סדרי עבודה, מיקום העבודה, תקנים, קביעת מבנה ארגוני ושינויים ארגוניים, עניינים מנהליים וטכניים, שינויים טכנולוגיים, הכשרות, שינויי תוכן ושינויים בלוח השידורים, הם בסמכותו הבלעדית של התאגיד.

30.אין באמור לעיל כדי לגרוע מחובות וזכויות הצדדים איש כלפי רעהו, בהתאם לכללי משפט העבודה ועל פי כל דין, ככל שקיימות.

​

חובות עובדי התאגיד
 

31. הצדדים מסכימים כי התנהגות נאותה היא חובה בסיסית של כל אחד מעובדי התאגיד, כלפי התאגיד וכלפי יתר העובדים. משכך, על כל אחד מעובדי התאגיד לנהוג באופן ההולם והנדרש כנובע מתפקידו, ולפעול בהלימה לנהלי התאגיד ולחובותיו כעובד, המפורטות להלן:
31.1. על העובד לקיים את המוטל עליו על ידי הממונים, למלא את תפקידו במסירות ובנאמנות ולהשתמש בכישוריו, ידיעותיו, ניסיונו וזמנו לתועלת התאגיד ולקידומו ולהבטחת שידור ציבורי איכותי ומקצועי.
31.2. העובד ינהג כלפי העובדים האחרים, לרבות הממונים עליו והנתונים למרותו, וכן ביחס לצדדים שלישיים הנמצאים במתקני התאגיד או בקשר איתו, בהגינות, באדיבות, בסבלנות ובסובלנות והוא ימנע מכל מעשה או מחדל שיש בו כדי לפגוע בכבודם, להטרידם בכל צורה שהיא; או להפריע או למנוע מהם לבצע את עבודתם, לרבות בהתאם לנהלי התאגיד כפי שיעודכנו על ידי התאגיד מעת לעת בדבר מניעת התעמרות בעבודה ומניעת הטרדה מינית ובהתאם ל"רוח כאן".
31.3. על העובד למלא את תפקידו בכפוף לכל דין, ובהתאם לנהלי התאגיד ולהוראותיו, כפי שאלה יפורסמו מעת לעת, לרבות בפורטל הארגוני.
31.4. על העובד למלא את תפקידו תוך שמירה על שמו הטוב של התאגיד, על מתקניו ועל רכושו. העובד יעשה שימוש במתקני וברכוש התאגיד לצורכי עבודתו בלבד.
31.5. העובד ישמור בקפידה על הכללים וההנחיות בנושא הבטיחות והגהות בעבודה ובכל הקשור בהגנת הפרטיות.
31.6. על העובד חל איסור מוחלט לנקוט באלימות פיזית או מילולית מכל סוג שהוא.
31.7. על העובד לדווח דיווחי אמת בנוגע להשכלתו, עברו המקצועי ומצב רפואי המגביל או מונע ממנו לבצע את עבודתו.
31.8. על העובד להגיע לעבודה בלבוש הולם ולשמור על הופעה מסודרת.
31.9. על העובד לבצע את עבודתו על פי השעות והזמנים הנהוגים בתאגיד ולפי הוראות הממונים עליו.
31.10. על העובד לדווח דיווח מהימן על שעות עבודתו, להחתים נוכחות בכניסה וביציאה מהעבודה בהתאם לנהלים, באופן אישי ועבור עצמו בלבד.
31.11. על העובד ליתן הודעה מראש לממונה על כל היעדרות או איחור. במקרים חריגים, בהם ההיעדרות או האיחור הינם בלתי צפויים, יודיע על כך העובד סמוך ככל האפשר לאחר שנודע לו כי ייאלץ להיעדר או לאחר.
31.12. על העובד לדווח לתאגיד ללא דיחוי על כל ענין או נושא העלול ליצור ניגוד עניינים עם עבודתו בתאגיד, בהתאם לנוהלי התאגיד בעניין זה.
31.13. על העובד לשמור על סודיות בכל הקשור בעסקי התאגיד ובענייניו, ולא לפגוע בדרך כלשהי במוניטין התאגיד.
31.14. על עובדים בתפקידים עיתונאיים לשמור על כללי האתיקה העיתונאית; ועל עובדים במקצועות אחרים, לשמור על כללי האתיקה הנוגעים למקצועות אלה, ככל שקיימים.
 

פרק ו': סדרי עבודה וימי ושעות עבודה
 

32. נציגות העובדים מכירה באופיו של התאגיד כגוף תקשורת ומטרתו לשמש כגוף תקשורת מוביל, המביא שידור איכותי ומצטיין לציבור בישראל. כנובע מכך, עובדים העוסקים בהבאת חדשות ואקטואליה לשידור, בזמן אמת, על כלל ההיבטים שלהם, נדרשים לזמינות הנגזרת מעבודתם, לצורך לבצע שעות נוספות, גם כאלה החורגות מהמכסה במקרים של שידורים מתפרצים ואירועים לא צפויים, הכל בכפוף לכל דין, ומבלי שייעשה שימוש בסעיף זה כדי לפגוע באמור בהסכם זה.

33. להסרת כל ספק מובהר כי סידור העבודה, שעות העבודה, ביצוע עבודה נוספת, ושיבוץ העובדים לעבודה נקבעים על ידי התאגיד, בהתאם לצרכיו ושיקול דעתו ובכפוף לכללי משפט העבודה.

34. בקשה מטעם עובד באיזה מהעניינים הנוגעים לעבודתו, תוגש לממונה עליו.
כל עוד לא התקבלה הבקשה ואושרה על ידי הגורמים המוסמכים בתאגיד, חייב העובד לבצע את עבודתו על פי המתכונת שנקבעה על ידי ההנהלה.

35. המונחים הבאים פירושם בפרק זה להלן:

"תקן יום עבודה" – 8.5 שעות עבודה בארבעה מבין ימי העבודה הרגילים בשבוע (במועד חתימת הסכם זה ימים א'-ד' בשבוע); 

"תקן יום עבודה מקוצר" – 8 שעות עבודה ביום עבודה רגיל בשבוע (במועד חתימת הסכם זה יום ה' בשבוע, בהתאם להוראות צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה במשק); 
"יום עבודה מלא" – תקן יום עבודה או  תקן יום עבודה מקוצר, בצירוף חצי שעת הפסקה רצופה שמשכה לא נכלל במניין שעות העבודה;      "ערך שעת עבודה" –  שכר הבסיס כשהוא מחולק ב- 182;      
"תקן שבוע עבודה"-42 שעות שבועיות;        
"עובד גלובלי" – עובד שהסכם זה חל עליו, ושכרו קבוע בהתאם לטווחי השכר במדרגים 4-5 בטבלת טווחי השכר.

ההגדרות בפרק זה הן לעובדים במשרה מלאה. לעובדים במשרה חלקית ייגזרו שעות התקן באופן יחסי, אלא אם נקבע במפורש אחרת.

​

ימי ושעות עבודה וקיצור יום העבודה
 

36. שבוע העבודה בתאגיד יהיה בן חמישה ימים. ככלל, ימי העבודה הרגילים יהיו א'-ה'. יום המנוחה השבועית לעובדים יקבע בהתאם לבחירת העובד ובכפוף להוראות הדין.

37. החל ממועד חתימת ההסכם, יקוצר יום העבודה המלא בחצי שעה (להלן: "זמן הקיצור"), לעובדים המועסקים במשרה מלאה, למעט עובדי משמרות וכתבים. במידה ועובד יעבוד בזמן הקיצור, הוא יהיה זכאי לגמול בשיעור של 100% מערך שעת עבודה, בגין זמן הקיצור. 
למרות האמור, עובדים גלובליים לא יהיו זכאים לגמול נוסף במידה ויעבדו בזמן הקיצור.

למען הסר ספק, יובהר כי ביום שבו חל תקן יום עבודה מקוצר (במועד חתימת ההסכם, יום ה' בשבוע), ובימים המקוצרים (בימים שלפני המנוחה השבועית, חג וחול המועד וכיוצ"ב) (להלן: "הימים המקוצרים"), עובדים לא יהיו זכאים לזמן הקיצור ולגמול בגין עבודה בזמן הקיצור כך שלא יינתן קיצור כפול. 

38. הגמול בשיעור של 100% כמפורט בסעיף זה, לא יהווה שכר לכל דבר ועניין, ולא יובא בחשבון לעניין חישוב ערך שעה, ולא לעניין חישוב פיצויי פיטורים כמשמעותם בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ו/או לפדיון חופשה ולא יבוצעו בגינו הפרשות לקרן השתלמות. עם זאת, יבוצעו בגינו הפרשות לתגמולים (חלק מעסיק וחלק עובד) בהתאם לשיעורים המפורטים בסעיפים 175-177 להסכם.
 

משרת הורה 

 

39. עובד, למעט עובד משמרות, שהוא הורה לילד מתחת לגיל 12, הנמצא בחזקתו, המועסק במשרה מלאה המשקפת יום עבודה מלא (כהגדרתו לעיל), רשאי להיעדר חצי שעה משעות יום העבודה, ללא ניכוי משכרו (להלן: "חצי שעת קיצור הורה").
למען הסר ספק, עובדים במשרה חלקית אינם זכאים לחצי שעת קיצור הורה.

40. יובהר, כי ככל שעובד יעבוד בפועל במהלך חצי שעת קיצור הורה, הוא יהיה זכאי לגמול בשיעור של 100% מערך חצי שעה זו.
למען הסר ספק, עובדים גלובליים וכתבים, שהם הורים לילד מתחת לגיל 12, יהיו זכאים לחצי שעת קיצור הורה ולא יהיו זכאים לגמול נוסף במידה ויעבדו בחצי שעת קיצור הורה.

41. למען הסר ספק, יובהר כי עובדים אינם זכאים לחצי שעת קיצור הורה ולגמול בגין עבודה בחצי שעת קיצור הורה בימים המקוצרים וביום שבו חל תקן יום עבודה מקוצר – כך שאין קיצור כפול.

42. עובדים המועסקים במשרת הורה כהגדרתה בסעיף 39 לעיל, יהיו זכאים גם לחצי שעת קיצור הורה וגם לזמן הקיצור (בגין קיצור שבוע העבודה). כפועל יוצא, עובדים המועסקים במשרת הורה יוכלו לקצר את יום העבודה המלא בשעה מלאה (במועד חתימת ההסכם, בימים א'-ד' בשבוע).

43. הגמול בשיעור של 100% כמפורט בסעיף זה, לא יהווה שכר לכל דבר ועניין, ולא יובא בחשבון לעניין חישוב ערך שעה, ולא לעניין חישוב פיצויי פיטורים כמשמעותם בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ו/או לפדיון חופשה ולא יבוצעו בגינו הפרשות לקרן השתלמות. עם זאת, יבוצעו בגינו הפרשות לתגמולים (חלק מעסיק וחלק עובד) בהתאם לשיעורים המפורטים בסעיפים 175-177.
 

עבודה במנוחה השבועית וחג
 

44. החל ממועד חתימת הסכם זה ואילך, לעובד שהועסק בתחום יום המנוחה השבועית והחג כהגדרתו בדין, ועד ל- 06:00 בבוקר ביום שלמחרת, תוגדל התוספת הניתנת לפי דין עבור שעות עבודתו בתחום המנוחה השבועית והחג ותעמוד על 75% מערך השעה הרגילה (להלן: "תוספת מנוחה שבועית"). 

45. למען הסר ספק מובהר, כי תוספת מנוחה שבועית תצורף (בפעולת חיבור) לגמול עבור עבודה בשעות נוספות.

לדוגמא: התשלום עבור שתי השעות הנוספות הראשונות יהיה 200% מערך השעה הרגילה, ובגין השעה הנוספת השלישית ואילך, התשלום יהיה 225% מערך השעה הרגילה.

46. תוספת מנוחה שבועית לא תהווה שכר לכל דבר ועניין, ולא תובא בחשבון לעניין חישוב ערך שעה, ולא לעניין חישוב פיצויי פיטורים כמשמעותם בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ו/או לפדיון חופשה ולא יבוצעו בגינה הפרשות לקרן השתלמות. עם זאת, יבוצעו בגינה הפרשות לתגמולים (חלק מעסיק וחלק עובד) בהתאם לשיעורים המפורטים בסעיפים 175-177.

עובדי משמרות 
 

47. עובדי משמרות המועסקים במשרה מלאה ישובצו לפחות ל-5 משמרות בשבוע עבודה נתון.

48. לעובדי משמרות תקן יום עבודה, תקן שבוע עבודה וערך שעת עבודה יהיו כהגדרתם בסעיף 35 לעיל והמשמרות יתקיימו לאורך שעות היום והלילה (משמרות שחר, בוקר, צהרים, ערב ולילה), בהתאם לכללים החלים בתאגיד וכן בימי המנוחה השבועית והחגים.
ככלל, אורך משמרת בתאגיד יעמוד על 8.5 שעות.  מוסכם כי לעובדים אשר השלימו משמרת בת 8.5 שעות על-פי הנחיות התאגיד, לא יחושבו שעות חוסר ולא ייגרע היקף העסקתם, הגם שבמניין השעות כלולה חצי שעת הפסקה אשר משכה לא נכלל במניין שעות העבודה.   

49. ככל שעובדי משמרות יעבדו מעבר למשמרת של 8.5 שעות ועד ליום עבודה מלא כהגדרתו בסעיף 35 לעיל, לפי דרישת המעסיק, ישולם להם תגמול בשיעור של 100% מערך השעה עבור זמן הפער בין סיום המשמרת ועד להשלמת יום עבודה מלא. 

50. הגמול בשיעור של 100% כמפורט בסעיף זה, לא יהווה שכר לכל דבר ועניין, ולא יובא בחשבון לעניין חישוב ערך שעה, ולא לעניין חישוב פיצויי פיטורים כמשמעותם בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ו/או לפדיון חופשה ולא יבוצעו בגינו הפרשות לקרן השתלמות. עם זאת, יבוצעו בגינו הפרשות לתגמולים (חלק מעסיק וחלק עובד) בהתאם לשיעורים המפורטים בסעיפים 175-177 להסכם.

51. עובדי משמרות 7 ו- 8:
51.1. עובדי משמרות, אשר ערב חתימת ההסכם הועסקו במשמרות בנות 8 שעות עבודה, ימשיכו לעבוד במשמרות כאמור, כבעבר. עובדי משמרות, אשר ערב חתימת ההסכם הועסקו במשמרות בנות 7 שעות עבודה, יעברו לעבוד החל ממועד חתימת ההסכם ואילך, במשמרות בנות 8 שעות עבודה כל אחת  (להלן, קבוצת עובדי משמרות המפורטים בהסכם זה: "עובדי משמרות 8 שעות").
יובהר כי באורך המשמרת כלולה חצי שעת הפסקה אשר משכה לא נכלל במניין שעות העבודה.
51.2. החל ממועד חתימת הסכם זה ואילך, לשכר הבסיס של עובדים אשר ערב חתימת ההסכם עבדו במשמרות בנות 7 שעות, יתווסף שיעור של 5.88% משכר הבסיס של העובד לחודש דצמבר 2023. כנובע מכך, שכר הבסיס יגדל ב- 5.88%. 
51.3. יובהר כי לעובדים כאמור אשר שכרם הוא השכר המקסימאלי בטווח לא יתווסף שיעור אחוזי כאמור, ולעובדים אשר צירוף תשלום השיעור המלא שכרם יביא לשכר הגבוה מהשכר המקסימאלי בטווח, יתווסף שיעור אחוזי עד לשכר המקסימאלי בטווח בלבד.
51.4. תקן שבוע עבודה וערך שעת עבודה לעובדי משמרות 8 שעות, יהיו כהגדרתם בסעיף 35 להסכם. למרות האמור, לעובדים אשר השלימו משמרת בת 8 שעות, לא יחושבו שעות חוסר עד להשלמת יום עבודה מלא ולא ייגרע היקף העסקתם, כפי שהיה ערב חתימת ההסכם.
51.5. ככל שעובדי משמרות יעבדו מעבר למשמרת של 8 שעות ועד ליום עבודה מלא כהגדרתו בסעיף 35 לעיל, לפי דרישת המעסיק, ישולם להם תגמול בשיעור של 100% מערך השעה עבור זמן הפער בין סיום המשמרת ועד להשלמת יום עבודה מלא. 
51.6. הגמול בשיעור של 100% כמפורט בסעיף זה, לא יהווה שכר לכל דבר ועניין, ולא יובא בחשבון לעניין חישוב ערך שעה, ולא לעניין חישוב פיצויי פיטורים כמשמעותם בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ו/או לפדיון חופשה ולא יבוצעו בגינו הפרשות לקרן השתלמות. עם זאת, יבוצעו בגינו הפרשות לתגמולים (חלק מעסיק וחלק עובד) בהתאם לשיעורים המפורטים בסעיפים 175-177 להסכם.
51.7. הוראות הפרק בהסכם זה נעשו לסילוק סופי ומוחלט של כל טענה או דרישה של התאגיד לרבות טענות ודרישות שמקורן בממונה על השכר ו/או טענות או דרישה של הממונה על השכר, כלפי עובדי משמרות 8 שעות, והכל ביחס לעבודה במשמרות 7 או 8 שעות ערב חתימת הסכם זה ובנוגע לשינוי המעוגן בסעיפים 52.1-52.6 לעיל. 

52. יובהר כי להנהלת התאגיד פררוגטיבה לשנות מעת לעת ובהתאם לצרכי העבודה את שעות המשמרות, תוך שמירה על המסגרת כמפורט בסעיפים 49 ו-50.1 לעיל, וכן לדרוש מעובדים להאריך את שעות המשמרת בשל צורך בעבודה נוספת.

53 משמרת מאוחרת: 
53.1. ממועד חתימת ההסכם ואילך, עובד שהתחיל את עבודתו בטווח השעות שבין 10:00 – 22:00 במהלך הימים א'-ה', וביום ו' וערבי חג, ועבד לכל הפחות 3 שעות עבודה מלאות לאחר השעה 15:00, ועבד משמרת מלאה, יהיה זכאי לתשלום תוספת משמרת כמפורט להלן: בימים א'-ה' – עבור שעות המשמרת שבטווח שבין 15:00-22:00; ובימי ו' וערבי חג – עבור שעות המשמרת שבטווח שבין 15:00 ועד למועד כניסת השבת והחג כאמור בהסכם זה (להלן: "תוספת משמרת מאוחרת").
53.2. תוספת משמרת מאוחרת תעמוד על 5% מהשכר השעתי של העובד, עבור כל שעה אותה עבד בפועל בטווח השעות המזכה בתוספת כאמור.

54. משמרת לילה: 
54.1. משמרת שחלקה או כולה בטווח השעות שבין 22:00 – 06:00 (להלן: "טווח הלילה") במהלך הימים א'-ה'.
54.2. עובד במשמרת לילה זכאי לתשלום תוספת לילה עבור שעות המשמרת שבטווח הלילה (להלן: "תוספת לילה").
54.3. החל ממועד חתימת ההסכם ואילך, שיעור תוספת הלילה יעלה מ- 25% מהשכר השעתי של העובד ל- 35% מהשכר השעתי של העובד, עבור כל שעה משעות המשמרת בטווח הלילה.
54.4. יובהר, כי תוספת הלילה תחול גם על מי שאינו עובד משמרות ועובד בטווח הלילה.

55. תוספת משמרת מאוחרת ותוספת לילה לא ישולמו בשעות שהן בתחום המנוחה השבועית והחגים. בנוסף, תוספת משמרת מאוחרת לא תשולם בעת עבודה מן הבית.

56. תוספת משמרת מאוחרת ותוספת לילה לא תהוונה שכר לכל דבר ועניין, ולא יובאו בחשבון לעניין חישוב ערך שעה (למעט לצורך חישוב שעות נוספות), ולא לעניין חישוב פיצויי פיטורים כמשמעותם בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ולא יבוצעו בגינן הפרשות לקרן השתלמות. עם זאת, יבוצעו בגינן הפרשות לתגמולים (חלק מעסיק וחלק עובד) בהתאם לשיעורים המפורטים בסעיפים 175-177 וכן הן תילקחנה בחשבון בחישוב ערך יום חופשה.

צוותי שטח
 

57. האופי הייחודי של עבודת צוותי השטח, האמונים על סיקור מגזיני והבאת חדשות ואקטואליה בזמן אמת, מצריך רמת זמינות גבוהה, ומחייב גמישות בשיבוץ לעבודה וצורך לעמוד לרשות העבודה על מנת לתת מענה מלא לאירועים המתרחשים תדיר באקטואליה הישראלית, לרבות אירועי חירום ואירועים מתפרצים, המחייבים סיקור מהשטח, לא פעם ללא היערכות מראש.

58. עובדי צוותי השטח הם עובדי משמרות. עובדי צוותי שטח המשובצים למשמרת הערב האחרונה בחדשות, יבצעו שעות נוספות בהתאם לצורך ולהוראת מנהליהם. עוד מובהר, כי ייתכנו מקרים בהם עובד יתבקש לתת מענה ולבצע שעות נוספות תוך הארכת שעות המשמרת גם במשמרות אחרות, שאינן משמרת הערב האחרונה.

59. תוספת כוננות צוותי שטח  – עובדי צוותי השטח ישובצו לכוננות במהלך חודש קלנדרי בהתאם לצרכי התאגיד, על פי סידור עבודה שייקבע על ידי המנהלים הישירים. תוספת הכוננות תשולם לעובד תמורת נכונותו להעמיד את עצמו לרשות התאגיד לפרקי זמן שונים, כפי שהוקצו לו, מעבר לשעות העבודה הרגילות. החל ממועד חתימת ההסכם ואילך, בגין שיבוץ לכוננות כאמור, תשולם לעובדי צוותי השטח תוספת כוננות כדלקמן (להלן: "תוספת כוננות צוותי שטח"):
59.1 לצלמים במרכז (צוות תל-אביב רבתי וצוות ירושלים) תשולם תוספת כוננות צוותי שטח בסך של 1,510 ₪ לחודש;
59.2. לצלמים בפריפריה (צוות צפון וצוות דרום) תשולם תוספת כוננות צוותי שטח בסך של 1,920 ₪ לחודש.
59.3. למקליטים תשולם תוספת כוננות צוותי שטח בסך של 825 ₪ בחודש.

60. תוספת כוננות צוותי שטח לא תהווה שכר לכל דבר ועניין, ולא תובא בחשבון לעניין חישוב ערך שעה, תגמול עבור עבודה נוספת, לרבות גמול בעד שעות נוספות, משמרות (ככל שהעובד זכאי להם), פיצויי פיטורים כמשמעותם בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ו/או לפדיון חופשה ולא יבוצעו בגינה הפרשות כלשהן לקרן השתלמות. עם זאת, יבוצעו בגינה הפרשות לתגמולים, חלק מעסיק וחלק עובד, בהתאם לשיעורים המפורטים בסעיפים 175-177 להסכם. כמו כן, אין בתשלום תוספת הכוננות כדי לשנות את בסיס השכר על פי מדרגי השכר.

61. בשים לב לכך שצרכי התאגיד אינם מחייבים כי כל העובדים יהיו כוננים בכל אחד מימי העבודה בחודש נתון, במקרה שבו עובד נעדר מעבודתו בפועל מעל 10 ימי עבודה (לרבות מסיבות של היעדרות מאושרת מטעמי מחלה, חופשה, מנוחה שבועית, ימי חג וכיוצא באלה), תחול הפחתה ליניארית    של ימי ההיעדרות ביחס לימי התקן, עד לאפס.

כך לדוגמא:            
עובד שנעדר 11 ימים, וימי התקן באותו החודש הם 22 ימים, יקבל מחצית מתוספת כוננות צוותי שטח.            

62. פיצוי בגין שינוי שעת משמרת  – מבלי לגרוע מהאמור בסעיף 58 לעיל, החל ממועד חתימת ההסכם ואילך, ככל שעובד מצוותי השטח יתבקש להקדים או לאחר את שעת תחילת המשמרת אליה היה משובץ לפי סידור העבודה בשעה או יותר (להלן: "התחום המוסכם"), בהתראה הנמוכה מ-24 שעות טרם מועד תחילת המשמרת, ישולם לעובד פיצוי בשיעור קבוע בסך של 150 ₪, בגין שינוי שעת אותה משמרת (להלן: "פיצוי בגין שעת משמרת"). מובהר כי שינוי שעת משמרת הקצר מהתחום המוסכם, אינו מזכה בפיצוי.
עובד הנמצא בכוננות בטווח השעות אליו שונתה שעת המשמרת, לא יהיה זכאי לפיצוי בגין שינוי שעת משמרת.

63. מובהר ומודגש כי האמור יחול במקרה של שינוי שעת משמרת אליה שובץ עובד, וכי ככל שעובד יידרש לתת מענה מיידי לאירוע חדשותי שלא נצפה מראש, לא ישולם לו בגין התייצבות ומתן מענה, כמתחייב, פיצוי בגין שינוי שעת משמרת, אך ישולם לו שכרו בגין השעות בהן עבד.

64. פיצוי בגין שינוי שעת משמרת לא יהווה שכר לכל דבר ועניין, ולא יובא בחשבון לעניין חישוב ערך שעה, תגמול עבור עבודה נוספת, לרבות גמול בעד שעות נוספות, משמרות (ככל שהעובד זכאי להם), פיצויי פיטורים כמשמעותם בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, פדיון חופשה ולא יבוצעו בגינו הפרשות כלשהן לקופת גמל, לרבות לקרן השתלמות, קרן פנסיה או ביטוח מנהלים.

כתבים 

 

65. כנהוג כיום, כנובע מהאופי הייחודי של עבודת הכתבים, כלל הכתבים בכל פלטפורמות התאגיד ימשיכו להיות אחראים באופן מלא לתפקידם, ויבצעו כל פעולה הנדרשת מתפקידם במהלך שבוע העבודה וכן במהלך ימי המנוחה והחגים. ככל שישובצו כתבים תורנים בימי המנוחה השבועית והחגים, ייעשה מאמץ להפעיל אותם, גם לא בתחומם, במקום כתב שאינו תורן. 

66. עד למועד חתימת הסכם זה, שולמו לכתבים שעות נוספות גלובליות, באישור זמני של הממונה על השכר, אשר ביצוען נבחן באופן רבעוני.

67. בשים לב לאופי עבודת הכתבים, בכל הפלטפורמות, לרבות כמפורט לעיל, ברצון הצדדים לעגן את העסקת הכתבים בשכר כולל לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר"). לשם כך, יפנו הצדדים במשותף לשר העבודה, בבקשה לאשר את העסקת הכתבים בשכר כולל, מתוקף סמכותו לפי חוק הגנת השכר (להלן: "שכר כולל"). למען הסר ספק מובהר כי העסקת הכתבים בשכר כולל, תהיה מותנית בקבלת אישור שר העבודה כאמור.

68. החל בראשון לחודש העוקב שלאחר קבלת האישור משר העבודה כאמור לעיל יעברו הכתבים להיות מועסקים בשכר כולל לפי הסכם זה (להלן: "מועד האישור").

69. לכתבים קיימים, יעמוד סכום השכר הכולל על שכר הבסיס, בתוספת מכסת השעות הנוספות הגלובליות אשר הייתה מאושרת להם עד לאותו מועד (בין אם בוצעה בפועל במלואה בחודש נתון ובין אם לאו) ושכרם ימצא ביטוי בטבלת טווחי השכר לכתבים, כמפורט בסעיף 102 אשר תיכנס לתוקפה בחודש העוקב למועד האישור. 

70. לכתבים אשר יקלטו לעבודה לאחר מועד האישור, ייקבע שכר כולל בהתאם לטבלת טווחי השכר לכתבים, כאמור.

71. ממועד האישור, ישקף השכר הכולל תשלום מלא עבור כל שעות עבודתם של הכתבים, לרבות שעות עבודה רגילות, שעות עבודה נוספות ושעות עבודה במנוחה השבועית והחגים וזאת בהתאם לחוק הגנת השכר. בהתאם לכך, כתבים לא יהיו זכאים לכל תגמול נוסף עבור שעות עבודתם, מעבר לשכר הכולל, למעט כמפורט להלן.

72 מבלי לגרוע מהאמור לעיל, בגין תורנות או הפעלה, אשר אליה ישובצו כתבים ו/או יופעלו, בתחום המנוחה השבועית והחגים בלבד, ישולמו לכתבים התוספות הבאות:
72.1. תוספת תורנות  – כתב ששובץ לתורנות יום מנוחה שבועי ו/או חג, יהיה זכאי לגמול כדלקמן: עד למועד האישור, תגמול בשיעור של 5.5% משכר הבסיס (לא כולל שנ"ג); לאחר מועד האישור, תגמול בשיעור של 4% מהשכר הכולל.
72.2. תוספת הפעלה  – כתב אשר לא שובץ לתורנות ביום המנוחה השבועי ו/או החג, ונדרש לבצע עבודה בתחום יום המנוחה השבועי ו/או החג, כהגדרתה להלן, יהיה זכאי לגמול בסך של 180 ₪. למען הסר ספק, לא תשולם יותר מתוספת הפעלה אחת עבור כל יום מנוחה, גם אם הופעל העובד מספר פעמים במהלך אותו יום מנוחה.

למען הסר ספק, עובד שמקבל תוספת תורנות לא יהיה זכאי לתוספת הפעלה בגין אותו תחום מנוחה שבועית וחג.
 

לצורך תשלום תוספת התורנות או תוספת הפעלה:       
 

"תחום המנוחה השבועית והחגים" הינו במהלך שעון החורף – החל מהשעה 17:00 בערב שלפני יום המנוחה/החג ועד לשעה 18:00 ביום המנוחה/החג; במהלך שעון הקיץ – החל מהשעה 18:00 בערב שלפני יום המנוחה/החג ועד לשעה 19:00 ביום המנוחה/החג;
 

"תורנות יום המנוחה השבועי והחג" – החל מהשעה 14:00 ביום שלפני יום המנוחה השבועית /ערב חג ועד השעה 19:00 ביום המנוחה/חג;
 

"עבודה ביום המנוחה השבועי והחג" – יציאה מהבית לטובת שידור רדיו או טלוויזיה בתחום המנוחה השבועית והחגים; כתב טלוויזיה שנדרש לבצע סיט אפ או להגיע לאולפנים לצורך הכנה לשידור למהדורת השבת בשעון חורף, כך שיצא מביתו בתחום המנוחה השבועית והחגים; כתב רדיו שנדרש לחתוך סינקים או לחפש מרואיינים לאייטם בתחום המנוחה השבועית והחגים, ובתנאי שפעולות אלה אושרו מראש על ידי הממונים בכתב; 
למען הסר ספק, יובהר כי העברת הודעות או שידור לרדיו בתחום המנוחה השבועית והחגים, נכללות בשכר הכולל המשולם לכתבים.
 

73. תוספת תורנות ותוספת הפעלה לא יהוו שכר לכל דבר ועניין, ולא יובאו בחשבון לעניין חישוב ערך שעה, תגמול עבור עבודה נוספת, לרבות גמול בעד שעות נוספות, משמרות (ככל שהעובד זכאי להם), פיצויי פיטורים כמשמעותם בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-9ו63, פדיון חופשה. עם זאת, יבוצעו בגינן הפרשות לתגמולים (חלק מעסיק וחלק עובד) בהתאם לשיעורים המפורטים בסעיפים 175-177 להסכם. אין בתשלום המענק כדי לשנות את בסיס השכר על פי מדרגי השכר הקיימים ערב חתימת הסכם זה.

74. החל ממועד חתימת ההסכם ועד למועד האישור  , או ככל שלא יתקבל אישור שר העבודה כאמור עד ליום 31.12.2024 (מועד אותו יוכלו הצדדים להאריך בהסכמה), יחול על הכתבים ההסדר להלן:
74.1. הכתבים ימשיכו להיות מועסקים לפי ההסדר הנהוג במועד חתימת הסכם זה, אשר אושר כהסדר זמני על ידי הממונה על השכר באוצר.
74.2. התשלום בגין עבודה או תורנות במנוחה השבועית הנהוג כיום יבוטל ויוחלף בתוספת תורנות ותוספת הפעלה כמפורט לעיל.
74.3. למען הסר ספק יובהר, כי מעבר למפורט לעיל, לא יהיו זכאים הכתבים לכל תמורה נוספת בגין שעות עבודתם (למעט החזרי הוצאות כנהוג כיום וכמפורט בפרק ט' ובהסכם 2019).

​

75. מבלי לגרוע מסמכות ההנהלה וכללי משפט העבודה, מובהר ומוסכם כי במהלך תחום המנוחה השבועית והחג מנהלי החטיבה יכולים, בהתאם לצרכי התאגיד, לצמצם תחומי סיקור או לבקש מכתבים המשובצים לתורנות בתחום המנוחה השבועית והחגים או המבצעים עבודה בתחום זה, לסקר תחומים נוספים לתחומי הסיקור הקבועים שלהם.
 

תוספת זמינות חודשית לעובדים זמינים 

 

76. בפרק זה:

עובדים הזכאים לתוספת זמינות (להלן: "עובדים זמינים") – עובדים בחטיבות טלוויזיה ופרומו, אשר אינם עובדי משמרות, המועסקים בתפקידים המחייבים מהירות תגובה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות, במטרה לאפשר רציפות שידורים בכל עת, על פי רשימת תפקידים הנכונה למועד חתימת ההסכם, המצורפת כנספח א' להסכם זה.

77. לעובדים זמינים תשולם תוספת בשיעור של 20 ₪ לכל יום עבודה שעבדו בפועל, בשים לב לדרישה לזמינות כמפורט בסעיף 77 לעיל (להלן: "תוספת זמינות"), אשר תוצמד לימי עבודה בפועל.
למען הסר ספק, תוספת הזמינות לא תשולם בגין ימי חופשה, מחלה, מילואים והיעדרויות אחרות. עוד מובהר, כי התוספת תשולם כל עוד מבצע העובד בפועל תפקיד המחייב תוספת זמינות, ועובד בפועל.

78. תוספת זמינות לא תהווה תוספת לשכר לכל דבר ועניין, לא תובא בחשבון לעניין חישוב ערך שעה, תגמול עבור עבודה נוספת, לרבות גמול בעד שעות נוספות, פיצויי פיטורים כמשמעותם בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ו/או לפדיון חופשה. בנוסף, לא יבוצעו בגינה הפרשות לקרן השתלמות. עם זאת, יבוצעו בגינה הפרשות לתגמולים, חלק מעסיק וחלק עובד, בהתאם לשיעורים המפורטים בסעיפים 175-177 להסכם. יובהר, כי אין בתשלום תוספת הזמינות כדי לשנות את בסיס השכר על פי מדרגי השכר.

 

פרק ז': ניוד

​

79. הוראות פרק זה יחולו רק על עובדים מן המניין.
ניוד של עובדים בתקופת ניסיון (בין אם ניוד זמני ובין אם ניוד קבוע), ייעשה על פי שיקול דעת התאגיד, בהתאם לצרכי העבודה ומשיקולים ענייניים, בכפוף לדין, וככל הניתן בהסכמה עם העובד.

בפרק זה: 
"תפקיד קודם" – התפקיד שמילא עובד טרם ניוד, קבוע או זמני.         
"תפקיד חדש" – התפקיד אליו ינויד עובד, באופן קבוע או זמני.

"ניוד"- העברה של עובד בין תפקידים. למען הסר ספק, שינוי במשימות המוטלות על העובד או בתוכנית אליה הוא משובץ לא יהווה ניוד.              

ניוד קבוע (בין תפקידים) 

 

80. ניוד קבוע של עובד מן המניין ייעשה בהתאם לצרכי העבודה, כפי שייקבעו על ידי התאגיד, משיקולים ענייניים ובתחום עיסוקו הרחב של העובד בלבד.

81. התאגיד יידע עובד על כוונתו לנייד אותו זמן סביר מראש לפני ביצוע הניוד ויפרט את תנאי העסקתו החדשים בתפקיד המיועד, לרבות התנאים הנלווים ויאפשר לעובד להשמיע את טענותיו בעניין טרם ביצוע הניוד. במידה ולא יחול שינוי בעמדת התאגיד, יבוצע הניוד. 

82. ככל שבעקבות הניוד משנה העובד תפקיד, יחולו ממועד חתימת ההסכם ואילך ההוראות הבאות:
82.1. ככל ששכר הבסיס בתפקיד הקודם גבוה משכר הבסיס של עובד בתפקיד החדש, ישמר שכר הבסיס של העובד בתפקיד הקודם. יתר תנאי התפקיד, רכיבי העבודה הנוספת והרכיבים הנלווים לשכר יקבעו בהתאם לקבוע בהסכם בתפקיד החדש. 
82.2. על אף האמור בסעיף 83.1 לעיל, ככל ששכר הבסיס בתפקיד הקודם עולה על טווח השכר המקסימאלי ברובד השכר של התפקיד החדש, יופחת שכר הבסיס של העובד, כך שהוא ישקף את טווח השכר המקסימאלי ברובד השכר של התפקיד החדש. 

​

ניוד זמני (בין תפקידים)

​

83. ניוד זמני של עובד מן המניין בין תפקידים, יעשה בהתאם לצרכי העבודה, משיקולים עניינים, כפי שייקבעו על ידי התאגיד, לתפקיד המתאים לתחום עיסוקו הרחב של העובד.

84. התאגיד רשאי לנייד עובד מן המניין באופן זמני לתקופה של עד 6 חודשים ובמקרים של חל"ד, חל"ת, תקופת מחלה או היעדרות עקב תאונת עבודה של עובד אחר, לתקופה מוארכת כוללת של עד 12 חודשים. 

85. ככל שבעקבות הניוד הזמני משנה העובד תפקיד, יחולו ממועד חתימת ההסכם ואילך ההוראות הבאות:
85.1. בתקופת הניוד הזמני ישמר שכר הבסיס של העובד בתפקיד הקודם וכן תישמר לו, לכל הפחות, מסגרת ממוצע השעות הנוספות שביצע בחודש, על פני השנה שקדמה למועד הניוד (להלן: "מכסת שעות נוספות בתקופת הניוד"). תשלום התמורה עבור השעות הנוספות, ייעשה בכפוף לביצוע בפועל בתקופת הניוד הזמני. 
85.2. ככל שבתפקידו הקודם, היה זכאי העובד לתוספת כוננות צוותי שטח או תוספת זמינות (להלן: "התוספות"), העובד יהיה זכאי להמשך תשלומן גם בתקופת הניוד הזמני.

86. בתום תקופת הניוד הזמני, ישוב העובד לתפקידו הקודם.

 

ניוד גיאוגרפי

​

87. צרכי התאגיד מחייבים ניוד של עובדי התאגיד מעת לעת, בכל הנוגע להצבתם לביצוע תפקידם, באתרים השונים מהם הוא פועל (להלן: "ניוד גיאוגרפי").

88. ניוד על פי פרק זה נוגע להחלטת התאגיד בדבר שינוי בהצבת עובד לביצוע תפקידו מהאתר אליו שובץ לאתר אחר, בין אתרי התאגיד בירושלים ובתל-אביב רבתי, ואינו נוגע למילוי משימה או התייצבות ספורדית באתר תאגיד השונה מהאתר אליו הוצב העובד או בהחלטה על הצבת עובד בקביעות באתר אחר, יום בשבוע.
עוד יובהר, כי שינוי זמני של מקום עבודת העובד בשל נסיבות אישיות או רפואיות שלו, לא יחשב כניוד גיאוגרפי לצורך פרק זה.

89. התאגיד רשאי לנייד עובד ניוד גיאוגרפי זמני לתקופה של עד 6 חודשים, ללא שיחולו עליו הוראות. 

90. סוגי התפקידים הקיימים בתאגיד נחלקים לשני סוגים:
90.1. עובדים אשר תפקידם מחייב גמישות גיאוגרפית.
במועד חתימת ההסכם נמנים עם התפקידים המחייבים גמישות גיאוגרפית טכנאים, עובדי חטיבת החדשות למעט קשבים, חדר חדשות וארכיון. מובהר כי לתאגיד שמורה הסמכות להוסיף או לגרוע תפקידים בהתאם לצורך, בכפוף לקיום היוועצות עם הארגון היציג הרלוונטי.
90.2. עובדים שתפקידם אינו מחייב גמישות גיאוגרפית.

91. כמו כן, ישנם עובדים בתאגיד (מבין סוגי העובדים המפורטים בסעיף 91 לעיל) המוצבים בדרך קבע לעבודה משני אתרים (להלן: "עובד היברידי").

92. על כל אחד מסוגי התפקידים יחולו הוראות שונות ביחס לניוד גיאוגרפי, כמפורט להלן.

93. בעת ניוד של עובד שתפקידו אינו מחייב גמישות גיאוגרפית ימסור התאגיד לעובד הודעה מוקדמת בת חודשיים לפחות טרם הניוד. 
הודעה על הניוד תועבר לעובד בכתב. במקביל, התאגיד יעדכן את נציג הארגון היציג שהעניין נוגע לעובד אותו הוא מייצג.

94. עובד שתפקידו אינו מחייב גמישות גיאוגרפית, אשר נויד גיאוגרפית ועקב כך שינה את מרכז חייו, לא ינויד שוב במשך תקופה של 2 שנים ממועד הניוד, אלא בהסכמתו. 
יובהר למען הסר ספק כי מגבלת 2 השנים לא תחול על עובד אשר נויד ולא שינה בעקבות זאת את מרכז חייו.

95. יובהר, כי שינוי בהיקפי שיבוץ של עובד היברידי שתפקידו אינו מחייב גמישות גיאוגרפית בין האתרים אליהם הוא מוצב לעבודה, ייעשה בהתאם לצרכי העבודה, מטעמים ענייניים, ולא ייחשב כניוד גיאוגרפי לצורך פרק זה. יובהר, כי ככל שיוחלט להציב עובד כאמור בדרך קבע באתר אחד, הדבר ייחשב כניוד גיאוגרפי ויחולו עליו הוראות פרק זה.

96. התאגיד רשאי לנייד עובד הנמנה עם עובדים שתפקידם מחייב גמישות גיאוגרפית, ללא צורך בהודעה מוקדמת ולא תהיה הגבלה על מספר הפעמים שניתן יהיה לניידו.  על אף האמור, ככל שעובד כאמור הוצב לעבודה באתר קבוע ומנויד באופן קבוע לאתר אחר, תינתן לו הודעה מוקדמת בת 50 יום טרם ביצוע הניוד.

97. למען הסר ספק, הוראות פרק זה נוגעות לניוד עובדים כפרטים. במקרה של ניוד יחידות המהווה שינוי ארגוני, הצדדים ינהגו בהתאם לכללי משפט העבודה.

 

פרק ח': שכר

​

98. מוסכם על הצדדים כי האיתנות הכלכלית של התאגיד היא אבן יסוד להבטחת המשך קיומו. כפועל יוצא, מוצהר ומוסכם כי קידומי השכר המעוגנים בהסכם זה התחומים לתקופה בהתאם לקבוע בהסכם, לא יהוו תקדים ו/או אמת מידה לדרישות כלכליות עתידיות.

99 מוסכם כי הוראות בדבר מענק חתימה, תוספת קידום שכר 2023, מענק חד פעמי חלף תוספת קידום 2023, תוספת קידום שכר 2024 ומענק חלף תוספת קידום שכר 2024 בפרק זה (להלן: "הרכיבים"), יחולו על עובד אשר השלים לפחות 12 חודשי עבודה מלאים ורצופים ביום 31.12.2023, ובמועד תשלום הרכיבים, והוראות ובדבר תוספת קידום 2025-2026 ומענק חלף תוספת קידום 2025-2026 בפרק זה יחולו על עובד אשר השלים שנת עבודה רציפה ב- 31.12 הקודם למועד תשלום התוספת (להלן: "רצף העסקה") ומועסק בתאגיד במועד תשלום תוספות אלה (להלן: "עובד זכאי"). 
לצורך חישוב רצף ההעסקה לא יובאו בחשבון תקופות בהן שהה העובד, מכל סיבה שהיא, בחופשה ללא תשלום או בחופשה שדינה כחופשה ללא תשלום או השעיה. מוסכם כי יובאו בחשבון תקופות בהם שהה עובד בשירות מילואים או בתקופת לידה והורות לפי חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 או בתקופת מחלה, תוך ניצול ימי מחלה צבורים.

לצורך חישוב רצף ההעסקה לא יובאו בחשבון תקופות בהן שהה העובד, מכל סיבה שהיא, בחופשה ללא תשלום או בחופשה שדינה כחופשה ללא תשלום או השעיה. מוסכם כי יובאו בחשבון תקופות בהם שהה עובד בשירות מילואים או בתקופת לידה והורות לפי חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 או בתקופת מחלה, תוך ניצול ימי מחלה צבורים.

​

טבלאות טווחי שכר

​

100. טבלת טווחי השכר ביחס לכל אחד מהדרגים החלים כיום בתאגיד, הקיימת כיום בתאגיד, תמשיך לחול על העובדים.

101. ממועד מתן אישור שר העבודה לתשלום שכר כולל כמפורט בסעיף 69 להסכם זה, על עובדים המועסקים בתפקיד כתבים, תחול טבלת טווחי שכר נפרדת (להלן: "טבלת טווחי שכר כולל") המאושרת על-ידי הממונה על השכר.

102. טווחי השכר (שכר מינימאלי ומקסימאלי), כפי שיהיו מעת לעת, יפורסמו לעובדים באפליקציה הארגונית. לעניין זה:

"שכר מינימאלי בטווח" –השכר הנמוך ביותר בכל אחד מדרגי השכר בטבלאות טווחי השכר;
"שכר מקסימאלי בטווח" – השכר הגבוה ביותר בכל אחד מדרגי השכר בטבלאות טווחי השכר.

103. בתלוש השכר של העובדים יוצג הדרג אליו משויך העובד. 

104. עובד אשר יחל עבודתו בתאגיד לאחר חתימת הסכם זה, לא ייקלט מתחת לשכר המינימאלי בטווח, בדרג אליו הוא משתייך. 

105. שכר מקסימאלי בטווח, ביחס לכל אחד מהדרגים החלים כיום בתאגיד בטבלת טווחי השכר ובטבלת טווחי שכר כולל, ככל שיינתן אישור שר העבודה, ימשיך להתעדכן בכפוף להוראות הכלולות באישור שניתן על-ידי הממונה על השכר לעניין זה.​